1. Văn hóa dùng hiền tài đã hiện diện trong đời sống và tư duy của người Việt từ rất sớm. Truyền thuyết Thánh Gióng là một biểu tượng giàu ý nghĩa về cách phát hiện và sử dụng tài năng.

Trong câu chuyện này, Gióng được phát hiện đúng vào lúc đất nước cần một người có khả năng đánh giặc cứu nước. Nhà vua đã cung cấp ngựa sắt, roi sắt, áo giáp sắt và nhân dân đã mang lương thực, thực phẩm nấu ăn, giúp Gióng lớn nhanh như thổi. Nói một cách khái quát, Thánh Gióng được trao phương tiện và không gian để thực hiện sứ mệnh.

Từ chuyện Thánh Gióng cho đến các triều đại phong kiến, chọn và sử dụng hiền tài được tiếp nối qua nhiều câu chuyện khác nhau. Điển hình như Nguyễn Trãi. Sau Khởi nghĩa Lam Sơn, Lê Lợi đã chọn Nguyễn Trãi, một trí thức làm tham mưu quan trọng. Thực tế, Nguyễn Trãi đã có đóng góp lớn về chính trị, ngoại giao, tư tưởng vào thắng lợi của cuộc khởi nghĩa.

leftcenterrightdel

Minh họa: MAI MINH 

Khi nước nhà thống nhất, Lê Thái Tổ đã ban chiếu cầu hiền, yêu cầu các quan tiến cử người hiền lương, phương chính và đặc biệt là chỉ dụ yêu cầu các quan lại tự tiến cử. Theo đó, nếu tiến cử được người có tài bậc trung thì được tăng tước hai bậc. Nếu tiến cử được người tài đức đều ưu tú, vượt hẳn mọi người thì nhất định được trọng thưởng.

Lê Thái Tổ còn yêu cầu người có tài tự tiến cử, nhất là những người có “tài lược kinh bang tế thế” nhưng chưa được trọng dụng. Việc tiến cử được gắn với trách nhiệm và cả chế độ thưởng-phạt đối với người tiến cử. Qua đó cho thấy, phát hiện người tài không chỉ là cơ hội của người được dùng mà trước hết là trách nhiệm của người có quyền lựa chọn và sử dụng người.

Tiếp đó, cùng với sự hoàn thiện của nhà nước phong kiến, việc phát hiện và tuyển chọn người tài ở các triều đại ngày càng được thể chế hóa, trong đó khoa cử trở thành con đường quan trọng để lựa chọn người có học vấn, năng lực và phẩm chất tham gia bộ máy nhà nước. Những người đỗ đạt cao qua các kỳ thi được triều đình xem xét, bổ dụng vào các vị trí phù hợp. Những tấm bia tiến sĩ tại Văn Miếu-Quốc Tử Giám lưu danh những người đỗ đại khoa là sự ghi nhận, tôn vinh hiền tài, khuyến khích việc học và truyền cảm hứng cho các thế hệ sau.

Có thể thấy, văn hóa dùng hiền tài trong lịch sử là tổng hòa những quan niệm, giá trị, chuẩn mực và phương thức ứng xử trong việc phát hiện, bồi dưỡng, lựa chọn, quy tụ, giao việc, trao quyền và phát huy những con người có tài năng, phẩm chất và khả năng tạo ra giá trị. Đặc trưng dễ thấy trong văn hóa dùng hiền tài của Việt Nam xưa rất tròn, từ khâu phát hiện, chọn người giỏi, tạo môi trường để cái tài được thử thách, được kiểm chứng bằng công việc và thời gian, qua đó chuyển hóa thành kết quả cụ thể.

2. Nếu như trước đây, dùng hiền tài chủ yếu được đặt trong bài toán dựng nước, giữ nước, trị quốc và xây dựng bộ máy nhà nước thì ngày nay, phạm vi ấy đã mở rộng. Trong nền kinh tế tri thức, đối tượng hiền tài mở rộng hơn đến những người có tài. Họ có thể xuất hiện ở cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu, phòng thí nghiệm, nhà máy, các tổ chức xã hội hoặc đang làm việc ở nước ngoài. Họ cũng có thể không thuộc biên chế của một tổ chức nào nhưng lại sở hữu những năng lực mà tổ chức và đất nước đang cần.

Sự thay đổi ấy đòi hỏi văn hóa dùng người tài cũng phải thay đổi. Nếu trước đây câu hỏi chủ yếu là “tìm ai để bổ dụng vào đâu?”, thì ngày nay cần đặt thêm những câu hỏi lớn hơn: Bài toán nào đất nước đang cần giải quyết? Năng lực nào cần được huy động? Người có năng lực ấy đang ở đâu và phương pháp nào quy tụ, tạo điều kiện để họ cùng tạo ra giá trị?...

Điều ấy cũng có nghĩa là cần quá trình từ phát hiện, lựa chọn, giao việc, trao quyền, cung cấp nguồn lực, tạo môi trường, đánh giá, ghi nhận đến tiếp tục phát triển minh bạch. Trong đó khả năng kết nối năng lực của nhiều người tài vào giải bài toán giá trị, thương hiệu quốc gia, dân tộc là rất cấp thiết.

Từ thực tiễn hiện nay, qua nghiên cứu, dựa vào lĩnh vực và giá trị có thể phân thành những nhóm người tài. Người tài kiến tạo, hoạch định chiến lược; người tài trong nghiên cứu, sáng tạo khoa học, công nghệ; người tài giải quyết những vấn đề khó, phức tạp, chưa có tiền lệ; người tài tổ chức, thực thi, biến ý tưởng thành kết quả; người tài đưa tri thức, công nghệ thành sản phẩm, doanh nghiệp và giá trị thị trường; người tài kết nối, quy tụ và phát huy năng lực của nhiều người...

Trước yêu cầu phát triển của thời đại mới, Đảng, Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng và phát huy nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao, coi đây là một trong những yếu tố quan trọng tạo động lực cho phát triển đất nước. Nhiều chủ trương, chính sách đã được ban hành thu hút người tài thông qua bố trí đúng sở trường, trao cơ hội cống hiến đi kèm đãi ngộ và tạo môi trường làm việc phù hợp để giữ chân, phát huy nguồn lực quý giá này.

Ví dụ, TP Đà Nẵng ban hành cơ chế đặt mục tiêu thu hút nhân lực vi mạch bán dẫn và nhân lực trí tuệ nhân tạo (AI) ít nhất trong 5 năm, đồng thời mở rộng thu hút nhân lực chất lượng cao cho logistics, y tế và tài chính quốc tế.

Một mô hình trọng dụng nhân tài đáng chú ý là của Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội (Viettel). Doanh nghiệp này có nhiều chương trình phát hiện, phát triển tài năng trẻ trong các lĩnh vực công nghệ tại các trường đại học, chương trình học cao học cả trong và ngoài nước, rồi đưa người học tiếp cận các bài toán thực tế dưới sự hướng dẫn của chuyên gia. Ở cấp độ cao hơn, Viettel còn xây dựng môi trường nghiên cứu để giữ chân và phát huy người tài nhằm giải những bài toán tạo ra năng lực, thương hiệu công nghệ và sức cạnh tranh.

Tuy nhiên, việc sử dụng hiền tài vẫn còn những vấn đề nổi cộm với nhiều điểm nghẽn cố hữu. Có nơi còn nặng về bằng cấp, chứng chỉ, thâm niên và hồ sơ hơn năng lực thực tế. Đánh giá con người chưa thật sự dựa nhiều vào kết quả và giá trị tạo ra. Tuyển được người đáp ứng tiêu chuẩn nhưng chưa chắc tìm được người phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Tâm lý bình quân, ngại khác biệt, sợ sai cũng có thể làm hạn chế không gian sáng tạo của người tài. Một số người đứng đầu chưa thật sự biết nhìn người, giao việc, trao quyền và bảo vệ người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Một bộ phận người tài có thể tìm đến những môi trường cho họ nhiều hơn về quyền tự chủ, cơ hội sáng tạo và khả năng hiện thực hóa ý tưởng.

Việc dùng người tài cũng có một số khiếm khuyết. Biểu hiện rõ nhất là tiến cử thiếu minh bạch, thiên vị, cài cắm người thân tín, hình thành phe cánh, nhóm lợi ích để loại trừ người khác biệt. Hiện tượng "chảy máu chất xám" vẫn tiếp diễn vì người tài không được trọng dụng, đãi ngộ, trao cơ hội. Do đặt kỳ vọng quá lớn vào vài cá nhân tài năng sẽ làm suy yếu thể chế, bỏ qua vai trò tập thể, tạo rủi ro cho doanh nghiệp.

Dưới góc nhìn văn hóa, điểm nghẽn chung trong sử dụng người tài ở Việt Nam thời nay là chưa tạo được cách làm đủ cởi mở để nhìn thấy, tin dùng và phát huy người tài. Điều này cho thấy, khi tài năng không được đặt đúng chỗ, khi chưa trao quyền, chưa cung cấp đủ điều kiện, chưa có sự tổ chức kết nối, cái tài có thể vẫn tồn tại ở một cá nhân nhưng chưa chuyển hóa thành sức mạnh của tổ chức và quốc gia.

Từ trọng dụng nhân tài trong truyền thuyết Thánh Gióng đến những người tài được các triều đại phát hiện, tiến cử, trọng dụng có thể rút ra nguyên lý: Tài năng chỉ thực sự trở thành sức mạnh khi được phát hiện đúng lúc, đặt đúng chỗ và trao đủ điều kiện để cống hiến.

Trọng dụng nhân tài trước tiên là thu hút bằng chính sách đãi ngộ. Nhưng sử dụng người tài, bao gồm biết nhìn người, giao đúng việc, trao quyền và tạo môi trường để họ phát huy năng lực mới là yếu tố quyết định. Người tài là vốn quý, nhưng văn hóa dùng người sẽ chuyển hóa vốn quý ấy thành sức mạnh. Đó cũng là thước đo năng lực phát triển của mỗi tổ chức và quốc gia.

THU NGUYỄN