Trên thế giới, nhiều nhà nghiên cứu đã luận giải khái niệm văn hóa công vụ và sự tác động của văn hóa công vụ đến sự vận hành của khu vực công. Trong cuốn "Civil Service Reform in Indonesia: Culture and Institution Issues" ("Cải cách công vụ ở Indonesia: Vấn đề văn hóa và thể chế"), Prijono Tjiptoherijanto cho rằng, văn hóa công vụ là tập hợp các giá trị, thái độ, chuẩn mực, niềm tin và các định hướng tinh thần có ý nghĩa định hình và quyết định hành vi của nền công vụ. Đây được xem là khái niệm toàn diện hơn cả.

Đặc tính chung của hoạt động công vụ là mang tính tổ chức cao, vận hành thống nhất theo quy chế, quy định, kỷ luật, có tính thứ bậc chặt chẽ, liên tục và được bảo đảm bằng quyền lực nhà nước. Xét dưới tính động, nó là một lĩnh vực, một loại hình hoạt động của xã hội và mang trong đó đặc trưng năng lực sáng tạo của con người. Đặc trưng ấy chính là mảnh đất màu mỡ để các yếu tố văn hóa nảy mầm, phát triển, tạo ra động lực thúc đẩy hoạt động công vụ có hiệu lực và hiệu quả, phục vụ nhu cầu của nhân dân ngày càng tốt hơn.

leftcenterrightdel

 Minh họa văn hóa công vụ: MẠNH TIẾN

Văn hóa công vụ ở Việt Nam chính thức hoạt động từ ngày lập nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa (2-9-1945). Tuy nhiên, nền tảng của văn hóa công vụ Việt Nam đã được hình thành từ sau “Đề cương về văn hóa Việt Nam” (1943) mà Hội nghị Ban Thường vụ Trung ương Đảng diễn ra từ ngày 25 đến 28-2-1943 thông qua. Đề cương đã xác định rõ những nguyên tắc lớn của cuộc vận động xây dựng văn hóa mới ở Việt Nam, phù hợp với yêu cầu của cuộc cách mạng dân tộc dân chủ nhân dân và là cơ sở để định hình bản sắc văn hóa công vụ ở Việt Nam. Theo đó, văn hóa công vụ chính là tinh thần nhân văn trong xử lý các quan hệ giữa cơ quan công quyền với tổ chức, công dân nhằm thúc đẩy sự phát triển, tiến bộ xã hội, vì mục tiêu phục vụ nhân dân.

Ở các nước trên thế giới, văn hóa công vụ được đầu tư và phát triển. Tại Singapore, nếu công chức bị người dân phản ứng, phàn nàn sẽ bị cắt giảm lương, sa thải. Canada rất chú trọng đào tạo “học qua thực tiễn công việc”, nâng cao năng lực quản lý cho các nhà lãnh đạo; thiết lập tổ chức thanh tra nhằm tăng cường tinh thần trách nhiệm thực thi công vụ. Hàn Quốc cấp quyền để công chức thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua “công trạng”, loại bỏ dần chế độ bổng lộc; nhưng lại có cơ chế đánh giá công chức nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công tác của công chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp. Tại Nhật Bản, văn hóa công vụ được đề cao, công chức nhà nước được bảo đảm chế độ nhà ở, lương bổng, hưu trí... suốt đời, nhưng áp dụng cơ chế giám sát nội dung phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc.

Biểu hiện của văn hóa công vụ được thể hiện rất rõ trong công tác tổ chức và điều hành; chứa đựng hành vi ứng xử văn hóa đa dạng, phong phú, có ảnh hưởng tới năng suất lao động lãnh đạo, quản lý, tới hiệu quả hoạt động của tập thể. Nó thường bao gồm các vấn đề như tinh thần tự quản, tính tự giác, trách nhiệm, sự tin tưởng, hỗ trợ nhau của cán bộ, công chức trong công việc, trong xây dựng đoàn kết nội bộ cao hay thấp. Mức độ áp dụng các quy chế điều hành, kiểm tra công việc. Mức độ dân chủ, độc đoán, gia trưởng của đối tượng lãnh đạo, quản lý. Bầu không khí trong công sở ở mức nào. Các chuẩn mực được đề ra và mức độ hoàn thành công việc theo chuẩn mực cao hay thấp. Các xung đột nội bộ được giải quyết thỏa đáng hay không...?

Ở Việt Nam hiện nay, nhìn chung, văn hóa công vụ đã có đổi mới, bắt nhịp với xu thế hiện đại trên thế giới và đạt những kết quả nhất định. Năm 2007, Chính phủ ban hành Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg về Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước. Năm 2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 1847/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án Văn hóa công vụ. Ngoài nội dung này, Nhà nước còn ban hành nhiều quy định khác nhằm thúc đẩy văn hóa công vụ. Kết quả nhìn thấy là, hình thức, thẩm mỹ của trụ sở, mang mặc của cán bộ, công chức đã chuẩn hóa, phù hợp với điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội của nước ta. Phong cách giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ đã có những tiến bộ rõ rệt hơn so với trước. Những tiến bộ đó đã góp phần hình thành một nền hành chính công vụ Việt Nam từng bước hiện đại và hiệu quả, thể hiện rõ bước chuyển từ tư duy quản lý hành chính sang tư duy phục vụ, ngăn chặn tiêu cực, tăng chỉ số hài lòng của tổ chức, người dân.

Tuy nhiên, văn hóa công vụ có một số yếu kém đáng phải bàn. Trước hết, về tâm lý, nhiều cán bộ, công chức còn tư duy lấy công vụ để tiến thân, để có thu nhập, để thỏa mãn ước vọng oai oách “người nhà nước”. Từ đây dẫn tới hành vi “chọn việc nhẹ, thu nhập cao”, nhiều “màu”, thông qua các việc làm khuất tất. Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức thờ ơ, vô cảm trước nguyện vọng của công dân. Biểu hiện rõ nhất là gây phiền hà, sách nhiễu, chậm trễ, cá biệt còn có tình trạng “làm luật” trong giải quyết hồ sơ, thủ tục cho công dân; hay giải quyết các yêu cầu, đơn thư của công dân còn chậm, để công dân phải đi lại nhiều lần. Hiện tượng chưa tôn trọng hoặc xem nhẹ kết quả làm việc của đồng sự khá phổ biến. Việc đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên chức chưa dân chủ, khách quan, công bằng, có sự thiên lệch, áp đặt chủ quan, dẫn đến suy giảm niềm tin, giảm nhiệt huyết.

Hiện tượng vi phạm thời giờ làm việc, lãng phí thời gian làm việc (buôn chuyện tại công sở, làm việc riêng trong giờ hành chính hoặc trong thời gian đi công tác...), lãng phí nguồn lực công (tiền điện thoại, tiền điện, nước, vật tư văn phòng, xe công sử dụng cho mục đích riêng...) khá nhiều. Cá biệt, có cán bộ, công chức vi phạm pháp luật, như: Đánh bạc, hủ hóa. Thói quen dựa “nhất ngồi lỳ, nhì đồng ý”, “dĩ hòa vi quý” khiến tình trạng “thấy đúng không dám bảo vệ, thấy sai không dám đấu tranh” và tư duy “nước trôi thì bèo trôi”, “nước nổi thì thuyền nổi”, “xấu đều hơn tốt lỏi” kìm hãm đấu tranh, kéo lùi sự phát triển. Hiện tượng tham nhũng, tiêu cực ở những cán bộ lãnh đạo, quản lý cao cấp bị phát hiện thời gian qua đã khiến cho nền văn hóa công vụ Việt Nam bị tai tiếng, mất uy tín.

Để vai trò của văn hóa công vụ được khẳng định, thúc đẩy, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ của các cơ quan nhà nước thì vấn đề trước hết là nâng cao chất lượng tuyển chọn, sắp xếp, đánh giá, bổ nhiệm... cán bộ, công chức theo hướng dân chủ, khách quan. Tăng cường tinh giản biên chế hơn nữa để tinh gọn bộ máy. Cần cải tiến môi trường công tác theo hướng lấy ứng xử văn hóa, thân thiện làm trung tâm, qua đó để cá nhân không phải đeo “mặt nạ công sở” bởi nghi thức, thủ tục, quyền uy tổ chức mà thay vào đó là thể hiện yêu thích, đam mê và phát huy năng lực, sở trường để cống hiến. Bồi dưỡng phong cách làm việc dân chủ cho cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Đổi mới tư duy của cán bộ, quản lý, thay vì coi cấp dưới là đối tượng thì chuyển sang coi nhân viên là một con người sáng tạo, công tâm trong đánh giá, biểu dương thành quả mà họ đạt được, quan tâm chia sẻ với họ khi họ đau ốm, hiếu, hỷ. Đặc biệt, người lãnh đạo cần công minh trong việc dùng người, cất nhắc cán bộ sao cho đúng tiêu chí quy định của Đảng, đúng người, đúng việc, đúng trình độ chuyên môn, năng lực, bảo đảm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên và xây dựng môi trường, khí thế làm việc khoa học, công minh, tránh để các thành viên trong tổ chức nghi kỵ, khiếu kiện...

Ngoài những giải pháp này, các cơ quan, đơn vị, địa phương cần phát huy vai trò, sức mạnh của công đoàn trong tập hợp cán bộ, công chức, hướng tới mục tiêu cải thiện quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Trong thực hiện phong trào xây dựng văn hóa công vụ, cần coi trọng kiểm tra, đánh giá, chấm điểm thường xuyên, chấm dứt kiểu hô hào phong trào, đầu voi đuôi chuột.

Xây dựng văn hóa công vụ thực chất là xây dựng con người văn hóa với các phẩm chất nổi trội về chính trị, đạo đức, học vấn, năng lực, tài năng, trách nhiệm, có thái độ cầu tiến, hợp tác vì lợi ích chung và đặc biệt là tư duy văn hóa trong ứng xử với người, với việc, với tổ chức... Thế nên, trong giai đoạn hiện nay, Nhà nước cũng cần cải cách tiền lương và các chế độ đãi ngộ, tạo động lực xây dựng văn hóa công vụ. Các cơ quan, đơn vị, địa phương cần chủ động xây dựng môi trường làm việc dân chủ, đoàn kết, đẩy mạnh giao lưu giữa cá nhân, tập thể, nhằm tăng cường hợp tác, trao đổi sáng kiến, kinh nghiệm... để hoàn thành nhiệm vụ, chức năng của tổ chức mà Đảng, Nhà nước và nhân dân đã tin tưởng giao cho.

PGS, TS PHẠM LAN OANH